سردال
21-05-2001, 06:33 AM
سألت أحد أقاربي عن وظيفته الجديدة والتي انتقل اليها مؤخراً، وهل يجد فيها متعة ونشاطاً؟ فكانت إجابته إيجابية ومتفائلة تجاه عمله الجديد، سألته عن عملية تقييم الموظف، كيف تتم؟ قال: بالطريقة المعروفة، التقارير السرية، استغربت من هذا أشد الاستغراب، مؤسسة مواكبة للتطورات الحديثة في مجال الإدارة والتقنية، وتسعى دائماً الى أن تكون متفوقة على نفسها، بل وأعلم أنها من أفضل المؤسسات في مجال خدمة الجمهور، وما زالت تستخدم أسلوب التقارير السرية، شيء يدعو الى العجب فعلاً·
إن الموظف في عمله لا يبحث عن الراتب الكبير والعلاوة الكثيرة المتنوعة، بل إن ما يبحث عنه قبل كل شيء هو المتعة في العمل، والاحترام المتبادل بينه وبين الإدارة، ووجود الفرصة الحقيقية لإظهار الإبداع والأفكار المفيدة، هذا ما أثبتته دراسة أجريت على مجموعة من الموظفين والمديرين، حيث سئل الموظفون عن أهم المميزات التي يريدون الحصول عليها من عملهم، فكان الراتب في الاختيار الثاني عشر وتتبعه العلاوات، أما الاختيار الأول فهو المتعة في العمل، ويتبعه احترام الموظف وشخصيته من قبل الزملاء والإدارة، ويتبعه وجود فرصة لتنفيذ الأفكار والمقترحات·· أما المديرون فقد وجّه إليهم هذا السؤال: ما هي المميزات المهمة في رأيك التي يريدها الموظف في مؤسستك؟ فكانت إجابتهم مخالفة لإجابة الموظفين، حيث وضعوا الراتب والعلاوات والبدلات المالية في المراتب الأولى، وهذا يبين لنا اختلاف نظرة الإدارة للعمل وبيئة العمل عن نظرة الموظفين أنفسهم، وهذا الاختلاف سيؤدي بلا شك الى وجود إشكاليات كثيرة تؤدي بدورها الى تدني الإنتاجية في العمل·
أعتقد أنكم تتساءلون عن الربط بين التقارير السرية التي تحدثت عنها في أول المقال وعن الدراسة؟ ما يربط بين الأمرين هو ما أريد أن أتحدث عنه بشكل موسع وربما على عدة مقالات، وهو بيئة العمل التي سأفضل الحديث فيها عن ثلاثة أمور، الأول منها تقييم الموظفين، فكل موظف أو مدير أو عامل في أي مؤسسة يحتاج الى التقييم لكي يحسن أداءه، وهذا أمر بديهي، والذي يرفض أن يقوّم شخصا آخر بتقييمه فإنه لن يعرف أخطاءه وبالتالي سيبقى في مكانه من غير تطور في أدائه أما الشيء الذي أريد التركيز عليه فهو وسيلة التقييم نفسها··· فالتقارير السرية لتقييم الموظفين وسيلة متخلفة بكل ما تعني هذه الكلمة من معنى، التقييم إن لم يكن فورياً ومباشراً وواضحاً للموظف فلن يستفيد منه، وما فائدة التقرير السري الذي لا يستطيع الموظف الاطلاع عليه؟ هذه التقارير تستخدم عادة على مزاج المشرف أو المدير المسؤول المباشر عن الموظف، فإن كان راضياً عنه فالتقرير أيضاً راض عن الموظف! وإن كان غير ذلك فويل ثم ويل للموظف من قائمة الأخطاء والسلبيات التي أحصاها المدير فلم يدع صغيرة ولا كبيرة إلا كتبها في التقرير!
لنترك واقعنا قليلاً ونذهب لنرى بعض الأمثلة الإيجابية لمسألة تقييم الموظف، وهي أمثلة من مؤسسات أميركية ويابانية لها باع كبير في مجال الإدارة، فإحدى المؤسسات تزرع الثقة في الموظفين وتطلب منهم تقييم أنفسهم أمام زملائهم وذلك من خلال ألواح بيضاء يكتب فيها الموظف قيمة المبيعات التي كان له دور فيها، ويقارن أداءه في ذلك اليوم مع الأيام السابقة ليصبح لديه رسم بياني يبين له ارتفاع أو انخفاض مستواه، وكل هذا يراه الزملاء في الوظيفة، فإذا ما تقدم أحدهم وارتفع مستواه في الإنتاجية، يحاول الآخرون لحاقه والتفوق عليه، وليس في هذا التقييم خاسر، بل الكل يربح، فليس الهدف أن أتفوق على الآخرين، بل أن أتفوق على نفسي ويرتفع أدائي مقارنة باليوم السابق·
هذا مثال لمؤسسة أميركية معروفة أما المؤسسة الأخرى فهي يابانية حيث قامت بعمل لوحات إلكترونية رقمية أمام كل عامل في المصنع، بحيث يستطيع أن يعرف كمية الوحدات التي انهاها وعدد الوحدات المعيبة وارتفاع عدد الوحدات التي ينهيها مع انخفاض الوحدات المعيبة هو الهدف الذي يريد كل موظف الوصول اليه، وأقصد بالوحدات هنا جزءا من منتج أو منتجا كاملا·
بهذه الطريقة يحصل الموظف على تغذية مرتجعة فورية لأدائه فيعمل فوراً على تصحيح الخطأ والإسراع والجد في الإنتاج، لنقارن هذا مع التقارير السرية، في كل شهر يتم إعداد تقرير سري لكل موظف، ويطلع عليه المدير والمسؤول فيتخذ الإجراء المناسب، ولا أدري ما هو هذا الإجراء، هل هو إخبار الموظف بسلبياته؟ لماذا لا يتم ذلك مباشرة وخلال العمل؟ أم أن الهدف من التقرير هذا إنزال العقوبات على الموظف فيصبح الهدف منها مجرد العقاب للعقاب ذاته لا لتطوير أداء الموظف؟·· وهناك أمر آخر، لماذا لا تركز هذه التقارير على السلبيات فقط؟! لماذا ينظر من أعد التقرير الى الموظفين بمنظار أسود ويحاول أن يتصيد أخطاءهم ليدونها في التقرير؟ التقرير بدون هذه السلبيات لا يفيد ولا يسمن من جوع!!
لذلك علينا أن ننظر الى طريقة التقييم وقبل ذلك هناك أمر أهم، وهو الغاية من التقييم، فبعض المديرين لا يريدون الخير لموظفيهم ويضمرون لهم العداء وهذه التقارير وسيلة فعالة لإلحاق الضرر بالموظفين، وعلينا أن ننتزع ثقافة المدير الذي لا يجب أن يقترب منه الموظف، فمن حق الموظف أيضاً أن ينتقد ويقيم المدير، فالمؤسسات ليست ثكنات عسكرية يأتي الأمر فيها من الأعلى الى الأسفل بدون نقاش أو حوار·
وللحديث بقية··
إن الموظف في عمله لا يبحث عن الراتب الكبير والعلاوة الكثيرة المتنوعة، بل إن ما يبحث عنه قبل كل شيء هو المتعة في العمل، والاحترام المتبادل بينه وبين الإدارة، ووجود الفرصة الحقيقية لإظهار الإبداع والأفكار المفيدة، هذا ما أثبتته دراسة أجريت على مجموعة من الموظفين والمديرين، حيث سئل الموظفون عن أهم المميزات التي يريدون الحصول عليها من عملهم، فكان الراتب في الاختيار الثاني عشر وتتبعه العلاوات، أما الاختيار الأول فهو المتعة في العمل، ويتبعه احترام الموظف وشخصيته من قبل الزملاء والإدارة، ويتبعه وجود فرصة لتنفيذ الأفكار والمقترحات·· أما المديرون فقد وجّه إليهم هذا السؤال: ما هي المميزات المهمة في رأيك التي يريدها الموظف في مؤسستك؟ فكانت إجابتهم مخالفة لإجابة الموظفين، حيث وضعوا الراتب والعلاوات والبدلات المالية في المراتب الأولى، وهذا يبين لنا اختلاف نظرة الإدارة للعمل وبيئة العمل عن نظرة الموظفين أنفسهم، وهذا الاختلاف سيؤدي بلا شك الى وجود إشكاليات كثيرة تؤدي بدورها الى تدني الإنتاجية في العمل·
أعتقد أنكم تتساءلون عن الربط بين التقارير السرية التي تحدثت عنها في أول المقال وعن الدراسة؟ ما يربط بين الأمرين هو ما أريد أن أتحدث عنه بشكل موسع وربما على عدة مقالات، وهو بيئة العمل التي سأفضل الحديث فيها عن ثلاثة أمور، الأول منها تقييم الموظفين، فكل موظف أو مدير أو عامل في أي مؤسسة يحتاج الى التقييم لكي يحسن أداءه، وهذا أمر بديهي، والذي يرفض أن يقوّم شخصا آخر بتقييمه فإنه لن يعرف أخطاءه وبالتالي سيبقى في مكانه من غير تطور في أدائه أما الشيء الذي أريد التركيز عليه فهو وسيلة التقييم نفسها··· فالتقارير السرية لتقييم الموظفين وسيلة متخلفة بكل ما تعني هذه الكلمة من معنى، التقييم إن لم يكن فورياً ومباشراً وواضحاً للموظف فلن يستفيد منه، وما فائدة التقرير السري الذي لا يستطيع الموظف الاطلاع عليه؟ هذه التقارير تستخدم عادة على مزاج المشرف أو المدير المسؤول المباشر عن الموظف، فإن كان راضياً عنه فالتقرير أيضاً راض عن الموظف! وإن كان غير ذلك فويل ثم ويل للموظف من قائمة الأخطاء والسلبيات التي أحصاها المدير فلم يدع صغيرة ولا كبيرة إلا كتبها في التقرير!
لنترك واقعنا قليلاً ونذهب لنرى بعض الأمثلة الإيجابية لمسألة تقييم الموظف، وهي أمثلة من مؤسسات أميركية ويابانية لها باع كبير في مجال الإدارة، فإحدى المؤسسات تزرع الثقة في الموظفين وتطلب منهم تقييم أنفسهم أمام زملائهم وذلك من خلال ألواح بيضاء يكتب فيها الموظف قيمة المبيعات التي كان له دور فيها، ويقارن أداءه في ذلك اليوم مع الأيام السابقة ليصبح لديه رسم بياني يبين له ارتفاع أو انخفاض مستواه، وكل هذا يراه الزملاء في الوظيفة، فإذا ما تقدم أحدهم وارتفع مستواه في الإنتاجية، يحاول الآخرون لحاقه والتفوق عليه، وليس في هذا التقييم خاسر، بل الكل يربح، فليس الهدف أن أتفوق على الآخرين، بل أن أتفوق على نفسي ويرتفع أدائي مقارنة باليوم السابق·
هذا مثال لمؤسسة أميركية معروفة أما المؤسسة الأخرى فهي يابانية حيث قامت بعمل لوحات إلكترونية رقمية أمام كل عامل في المصنع، بحيث يستطيع أن يعرف كمية الوحدات التي انهاها وعدد الوحدات المعيبة وارتفاع عدد الوحدات التي ينهيها مع انخفاض الوحدات المعيبة هو الهدف الذي يريد كل موظف الوصول اليه، وأقصد بالوحدات هنا جزءا من منتج أو منتجا كاملا·
بهذه الطريقة يحصل الموظف على تغذية مرتجعة فورية لأدائه فيعمل فوراً على تصحيح الخطأ والإسراع والجد في الإنتاج، لنقارن هذا مع التقارير السرية، في كل شهر يتم إعداد تقرير سري لكل موظف، ويطلع عليه المدير والمسؤول فيتخذ الإجراء المناسب، ولا أدري ما هو هذا الإجراء، هل هو إخبار الموظف بسلبياته؟ لماذا لا يتم ذلك مباشرة وخلال العمل؟ أم أن الهدف من التقرير هذا إنزال العقوبات على الموظف فيصبح الهدف منها مجرد العقاب للعقاب ذاته لا لتطوير أداء الموظف؟·· وهناك أمر آخر، لماذا لا تركز هذه التقارير على السلبيات فقط؟! لماذا ينظر من أعد التقرير الى الموظفين بمنظار أسود ويحاول أن يتصيد أخطاءهم ليدونها في التقرير؟ التقرير بدون هذه السلبيات لا يفيد ولا يسمن من جوع!!
لذلك علينا أن ننظر الى طريقة التقييم وقبل ذلك هناك أمر أهم، وهو الغاية من التقييم، فبعض المديرين لا يريدون الخير لموظفيهم ويضمرون لهم العداء وهذه التقارير وسيلة فعالة لإلحاق الضرر بالموظفين، وعلينا أن ننتزع ثقافة المدير الذي لا يجب أن يقترب منه الموظف، فمن حق الموظف أيضاً أن ينتقد ويقيم المدير، فالمؤسسات ليست ثكنات عسكرية يأتي الأمر فيها من الأعلى الى الأسفل بدون نقاش أو حوار·
وللحديث بقية··